“you don’t get what you want in life, you get in life what you are.”

De wereld is vergeven van de raadslieden en leidraden. Zonder coach, adviseur of guru dan wel een boek lijken we niet meer tot handelen in staat. Alles moet worden ondersteund door zinsdelen als ‘ xx stelt dat …’ of ‘uit onderzoek van xxx is gebleken dat …’. De meeste van die jongens zijn ook erg goed in het maken van kleurige schema’s en processchema’s. Indrukwekkend. Maar vooral ook weer materiaal voor de gelovers om naar te verwijzen. Want zelf denken en een mening uiten; dát lijkt niet de bedoeling.

Wellicht viel het je op: dit blog heeft niet zoveel verwijzingen. Niet dat ik er geen heb, maar ik heb er een weerstand tegen ontwikkeld om ze te gebruiken om een betoog zeggingskracht en status te geven. Name dropping, maar dan anders, is het. En niet ongevaarlijk, als de bewijsvoering scheef wordt. Dan krijg je (management)fabels. Of wou je beweren dat de grappen over “de nieuwste managementhype” iedere grondslag missen?

Of het zwakke managers zijn die zich op boekjes en methodes moeten baseren, durf ik niet stellig te beweren. Wat me wel opviel, is de enorme vlucht die managementtheorie heeft genomen de afgelopen jaren. De moderne ‘ondernemer’ heeft boekenkennis en, naar mijn mening, steeds minder mensenwijsheid. Het komt technocratisch over.

Een mooi voorbeeld van scheve bewijsvoering vond ik in Psychology Today: Why Goal Setting Doesn’t Work, goal setting may actually be counter productive if not a waste of time.

Ons managementvolksgeloof bestaat ondermeer uit het idee dat het stellen van doelen helpt, bij het ordenen, bij het beheersen, bij het plannen. Daarvan heb ik mooie voorbeelden meegemaakt: doelen die feitelijk volledig uit de duim waren gezogen en financiële projecties die zó irreëel waren dat ze net zo makkelijk naar boven als naar beneden konden worden bijgesteld. Maar ze moesten wel SMART zijn. In het bedrijf nam, buiten het management, die met een enorme hoeveelheid zout.

Zo’n bedrijf zou, samen met heel veel andere, de opmerkingen uit Psychology Today ter harte zou moeten nemen. Opmerkingen als de gedachte dat doelen stellen werkt en leidt tot beter resultaat, maar niet zo absoluut waar zijn. Sterker, doelen op een verkeerde manier stellen, werkt contra-produktief. Ik denk dat veel mensen dat zullen herkennen. Dat je dingen moet doen waarvan je zelf denkt dat ze te hoog gegrepen zijn. Of dingen die op een manier zijn geformuleerd dat je ze niet goed voor ogen ziet. Dat je niet weet wat er gebeurt als iets níet lukt. Het effect van verkeerde doelen stellen, is voorspelbaar. Je faalt. Ook als je baas vooraf zegt dat dat niet zal gebeuren, voel je de veroordeling (en vaak wordt het tóch op die manier uitgesproken).

The authors of Goals Gone Wild, have identified several specific negative side effects associated with goal setting: “An overly narrow focus that neglects non-goal areas; a rise in unethical behavior; distorted risk preferences; corrosion of organizational culture; and reduced intrinsic motivation.”

Je raadt de oplossing(srichting) vast al: kleinere stappen, niet té gedetailleerde doelen, geen tijdsklém, aandacht voor effect op het individu. Een aantal vragen die je je zou kunnen stellen, vind je ook in het artikel:

If you must set goals, consider these questions to guide you, suggested by Max Bazerman:

Are the goals too specific? Narrow goals can blind people to important aspects of a problem. Be sure that goals are comprehensive and include all of the critical components for firm success (e.g., quantity and quality);

Are the goals too challenging? What will happen if goals are not met? How will individual employees and outcomes be evaluated? Will failure harm motivation and self-efficacy? Provide skills and training to enable employees to reach goals. Avoid harsh punishment for failure to reach a goal;

Who sets the goals? People will become more committed to goals they help to set. At the same time, people may be tempted to set easy to reach goals;

Is the time horizon appropriate? Be sure that short-term efforts to reach a goal do not harm investment in long-term outcomes. For example, consider eliminating quarterly reports as Coca-Cola did;

Consider how might goals influence risk taking? Be sure to articulate acceptable levels of risk;

Consider how might goals motivate unethical behavior? Goals narrow focus, such that employees may be less likely to recognize ethical issues. Goals also induce employees to rationalize their unethical behavior and can corrupt organizational cultures. Multiple safeguards may be necessary to ensure ethical behavior while attaining goals (e.g., leaders as exemplars of ethical behavior, making the costs of cheating far greater than the benefit, strong oversight);

Can goals be idiosyncratically tailored for individual abilities and circumstances while preserving fairness? Strive to set goals that use common standards and account for individual variation;
How will goals influence organizational culture? If cooperation is essential, consider setting team-based rather than individual goals;

Are individuals intrinsically motivated? Assess intrinsic motivation and recognize that goals can curtail intrinsic motivation;

Consider the ultimate goals of the organization and what type of goal (performance or learning) is most appropriate? In complex, changing environments learning goals may be more effective.

Als ik dit soort van artikelen lees, dan denk ik heel vaak: ‘eigenlijk is de kern ‘wees menselijk’.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s