Keihard gekoppeld

Mijn krant meldde weer eens iets over inkomensverschillen. In Zwitserland wordt dit weekeinde gestemd over een prachtig voorstel: de best betaalde werknemer mag niet meer dan twaalf keer het salaris van de laagst betaalde verdienen. Een keiharde bandbreedte, een keiharde koppeling.

Het is en blijft naar mijn mening een idioot idee dat de een meer zoveel meer bijdraagt aan een bedrijfssucces dan een ander dat daarmee een groot salarisverschil wordt gerechtvaardigd. Helemaal zot is het idee dat een opleidingsniveau de basis is voor die verschillen. Alsof nog steeds niet duidelijk is dat je geboorteplaats in heel hoge mate je toekomst bepaalt. Dat dubbeltje dat nooit een kwartje wordt, is wat absoluut gesteld maar zeker niet helemaal bezijden de waarheid. Je ontworstelen aan een milieu is veel meer dan ‘kunnen leren’. Het vereist ook de mensen en de mores kennen.

Zo ver dat álle werknemers in een bedrijf hetzelfde moeten verdienen, wil ik niet gaan. Er mogen wel degelijk stimuli zijn. De vraag is alleen op basis waarván. Waarom is de span of control van een manager van meer waarde dan het werk dat een secretariaatsmedewerker doet? Sterker, de organisatie kukelt onmiddellijk om als die laatste zijn werk niet goed doet, terwijl het wegvallen van een manager vaak niet tot problemen leidt. Daarenboven, het gaat over werk op jouw niveau; dát zou de basis moeten zijn.

Niet alleen hebben we een overschot aan ‘beleidsmensen op academisch niveau’; het is ook het niveau dat we van hen mogen verwáchten. Het is geen exceptionele prestatie. Terwijl dát, het uitzonderlijke, de reden is voor een hogere beloning. Een zwakbegaafde medewerker kan zich dus een slag in de rondte werken in een eenvoudige functie en op de toppen van zijn kunnen opereren, maar daarvoor geen waardering ontvangen.

Een mooie bandbreedte zou, wat mij betreft, iets van 1:4 zijn. Daarmee wordt het graaien en zelfverrijken een stuk minder interessant. Daarmee wordt de inhoud van je werk en functie weer de belangrijkste factor om te kiezen.

Hoe je het referentiepunt bepaalt (dat heb je immers nodig omdat een verhouding niets zegt over de plaatsing op een schaal)? Door de directeur zijn eigen salarisniveau te laten bepalen in de wetenschap dat alle andere salarissen daaraan zijn gekoppeld. De bedrijfsresultaten houden dat salaris acceptabel. Een te hoog salaris is stomweg niet op te brengen omdat er een vermenigvuldigingsfactor – een multiplier – in het spel is gebracht.

Ik hoop dat de zwitsers ja zeggen tegen hun 1:12. Misschien dat wij dan op den duur doorkrijgen dat salaris, functie en opleiding minder samengeklonken zijn als we nu menen. Dat de volgende generatie wél werkt binnen de 1:4-bandbreedte.

Advertisements

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s