De Schouderklopjespost

Goed. Ik beken. Ik ben een verstokt tegenstander van bonussystemen. Ik vind het perfide, perverse prikkels die vooral níet het beste uit de mens naar boven halen.

En gelukkig heb ik gelijk (maar dat hoef jij, lezer, niet me eens te zijn, hoor).

Inmiddels is uit diverse onderzoeken wel naar voren gekomen dat bonussen in de vorm van financiële bevoordeling vooral níet leiden tot meer betrokken werknemers. Sterker, wat ik me ervan herinner, is het voor werknemers in een bonuscultuur vooral zaak uit te vogelen wat de kortste route is naar het halen van de bonus. Daarin speelt het bereiken van een optimum of een maximum ook een rol: waarom je enorm inspannen voor een maximale bonus als de optimale dan wel lager is maar stukken eenvoudiger wordt bereikt? En de werkgever maar denken dat de werknemer als ezels achter de hen voorgehouden penen aanhobbelen. Welnu, niet alleen ezels zijn niet zo dom. Ook de werknemer is een stuk berekenender.

Een groot nadeel van het systeem is dat het de illusie wekt dat loyaliteit en inspanning worden beloond. In die illusie kun je lang blijven volharden en geloven, maar de realiteit is dat iedere verhoging van de beloning eigenlijk direct daarna wordt beleefd als normaal. Kortom, het stimulus-effect dat wordt nagestreefd, is van zeer korte duur. Maar daarna is wel het geld weg, uitgegeven aan iets wat wellicht nog het meest lijkt op een heroïne rush, een korte, heftige sensatie gevolgd door een pijnlijke terugkeer naar alledag.

Bonussen, wil ik maar zeggen, zijn stimuli die geheel extern zijn. Ze zullen het werkplezier niet verhogen. Niet voor niets worden ze wél zinvol gebruikt in situaties waarin werknemers onaangenaam, vervelend, herhalend werk moeten doen. In die situaties compenseren zij het gebrek aan werkplezier. Als je de cynicus in jezelf even wakker schudt, dan kunnen de bonussen dus ook een signaal zijn van de mening van jouw directeur voor je werk. Dat is blijkbaar zó onaangenaam dat je moet worden gecompenseerd.

Als je mensen wilt motiveren, kun je ze best kritisch en bestraffend benaderen MITS je ze ook gerégeld positief waardeert als dat is verdiend. Laten we dat nu nogal uit het oog zijn verloren. Elkaar bekritiseren zet de toon inmiddels. Zo werkte ik ooit voor een club waar het ‘elkaar bekritiseren’ – lees: af en toe keihard en luid de huid volscheldend – was gestegen, of afgedaald, tot een bedrijfswaarde: “wij zijn zo professioneel dat we dat van elkaar kunnen hebben”. Nou, nee dus. Je leeft in een eigen persoonlijke zeepbel als je denkt dat zoiets níet de anders kouwe kleren gaat zitten. Het sloopwerk van woorden is enorm, óók als het vertraagd werkt. Lees Arthur Japin maar eens na, in een prachtig interview over pesten, in de De Volkskrant:

‘Wat ik belangrijk vind om te zeggen, is dat kwetsen met woorden zoveel ingrijpender is dan het kwetsen met fysiek geweld. Dat laatste is natuurlijk ook erg – er zijn peuken in mijn gezicht uitgedrukt – maar die wonden gaan weg, de blauwe plekken verdwijnen, de woorden blijven altijd bij je.’

Extrinsieke motivatoren als bonussen roepen dat niet op. Dat gaat te ver. Maar ze faciliteren een voedzame omgeving voor berekenend gedrag. Sociaal gedrag – elkaar waarderend – past daar slechter in. En toch zitten juist daar de voor werkgevers krachtige motivatoren: de intrinsieke. De lol in het werk, de leuke collega’s, de afwisselende werkzaamheden, het gevoel iets te betekenen te hebben voor de zaak, al die dingen. Dat stimuleren is een zaak van continue aandacht, niet van eenmaal jaars anoniem een bedrag bijschrijven op een salarisrekening. Oprechte aandacht en oprechte waardering zijn zoveel belangrijker.

Dat zou je kunnen doen door waardering onberekenbaar te maken. Stel een bedrag ter beschikking en laat dat verdelen over mensen die werkelijk iets bijzonders deden. Dat was mijn ruwe idee, maar vandaag vond ik de verfijning. En een prachtige uitleg over hoe en waarom. Je vindt hem hier (de drie plaatjes onderaan deze blogpost zijn uit zijn presentatie gejat).

Het idee lijkt op het mijne, maar is stukken beter. Stel een maximaal bedrag vast (of niet, als je echt goed bent) en geef aan de medewerkers de gelegenheid aan anderen een schouderklop te geven, in de vorm van een wens of in de vorm van een gift. Jürgen Appelo noemt dat de kudo box. Ik zou hem hernoemen in de Schouderklopjespost.
Die Schouderklopjespost voldoet precies aan wat ook ik denk dat belangrijk is: waardering door je collega’s, onberekenbare waardering, en permanente kans op waardering. Ik was – dat wil ik best bekennen – erg verheugd dit te lezen, want juist zó denk ik dat je met waardering moet omgaan. Wat bijvoorbeeld ook níet moet gebeuren – maar vaak juist wél wordt gestimuleerd – is het belonen van resultaten, targets. Fout. Waardeer de inzet, de collegialiteit, het proces.

Het boek. Ja, dat moet blijkbaar in 2013 komen. Houd management30.com in de gaten, als je bent geïnteresseerd.

20121123-164537.jpg

20121123-164547.jpg

20121123-164526.jpg

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s