De fabel van de fusieculturen

Het is een vreemd verschijnsel; alhoewel uit onderzoek blijkt dat fusies over het algemeen slecht aflopen voor een deel van het personeel, blijven fusies totstandkomen. De meestvoorkomende verklaring voor die effecten, die mislukkingen, is “de culturen kwamen niet overeen en waren niet tot één te smeden”.

Daar valt het een en ander over op te merken.

20121006-185853.jpg

Als je kijkt naar fusies, dan worden die door de managers gezien als rationele, zakelijke processen. Om te overleven, overweegt een bedrijf een fusie met een ander (of is in de positie gedwongen om zich te láten overnemen). De gedachte dat schaalvergroting doelmatigheidsvoordelen oplevert, is diepgeworteld. Het klinkt allemaal zo logisch: in plaats van twee reproductie-afdelingen nog maar één, wellicht iets grotere, is toch voordeliger? De mensen kunnen efficiënter worden ingezet, waardoor de beschikbare arbeidsuren maximaal worden benut. Al die overhead kan minder.

Het mislukken van fusies is ook zelden een fout van de ontwerpers. Zij hebben immers op basis van procesanalyses en van strategisch-financiële overwegingen de keuze gemaakt en de plannen gemaakt. Bedrijfseconomisch klopt alles.

Maar ja, een bedrijf is geen papieren construct. Een bedrijf wordt gemaakt door de werknemers. Iedereen in de Nieuwe Economie kent het fenomeen; dat uitlatingen van werknemers in steeds hogere mate bepalend zijn voor het imago van een bedrijf. ‘Uw beste ambassadeurs zijn uw enthousiaste werknemers’. Gebeurde dat tijdens de familieverjaardagen – in een cirkel in de huiskamer zittend met taart en koffie – altijd al, nu is de reikwijdte, de impact stukken groter en vooral anoniemer. Wat dáár wordt gezegd, kan als rimpeling beginnen en uitgroeien tot een forse schokgolf.

Naast dat externe belang is er uiteraard een intern. De beide groepen mensen moeten vanaf moment X samenwerken en niet elkaar tegenwerken. En dáár schieten de managers veel te vaak mis door te denken dat dat is te leiden. In 2006 verschijnt bij Sage Surviving Post-merger ‘Culture Clash’: Can Cultural Leadership Lessen the Casualties?. De essentie van dit artikel is dat culturen liefst al in een vroegtijdig stadium samengebracht moeten worden op basis van wederzijdse erkenning. Cultuurleiders blijken belangrijk. En het vervelende is dat formele leiders daarin een bescheidener rol spelen dan zijzelf denken.

In contrast, the leadership literature has for the most part over-emphasized the role of ‘top-down’ leadership in single-handedly creating, maintaining, and changing cultural values. The recent emphasis on charismatic and transformational leadership has contributed to the notion that cultural change emanates from the highest level of the organization, and is synonymous with truly amazing leaders with almost clairvoyant visions. In addition, treatments of cultural change often reflect a ‘romance of leadership’, in which cultural transformations may be mistakenly attributed solely to top-level leaders and their actions (Meindl et al., 1985), or fail to take into account the important role of followers’ sensitivity to the cultural/symbolic messages of leaders (Collinson, 2005a).

Het blijkt zaak te zijn de ‘cultuurleiders’ te identificeren en te laten leiden. Ook niet zo’n wereldschokkend nieuw inzicht, want de kracht van informele leiders in een organisatie is al lang onderzocht. In fusies speelt dat verschijnsel in drievoud: de twee oorspronkelijke organisaties kennen een informele structuur en in de nieuwe ontstaat er eentje. Voorwaar; het proces is complex.

Wie zich realiseert dat fusies vooral ook mensenwerk zijn, zal de spanning voelen tussen de bedrijfseconomische aanleiding en de groepsdynamische processen. Dat blijkt ook wel. Lees de perikelen over de ABN-Amrofusie maar. Of volg de komende maanden de totstandkoming van de nationale politie. Ga maar eens na hoe de school van je kinderen zo groot is geworden. Wellicht heb je het zelf aan den lijve ondervonden; de toestanden om ‘de culturen bij elkaar te brengen’:
de (kansloze) teambijeenkomsten, gesprekken, voornemens, beleidsnotities en -visies, de daarna volgende oekazes (want het geduld raakt op).

Vaak ontbreekt het allerbelangrijkste. De (empatische) cultuurleider die gevoel heeft voor de oude én de nieuwe organisatie, die met gevoel voor mensen kan vormen en die nieuwe lijnen kan uitzetten in de geest van collega’s. Het betekent dat ook bij fusies ‘gunnen’ belangrijk is. Mensen moeten met elkaar kunnen opschieten. En eigenlijk zou íeders functie daarbij ter discussie moeten staan. Maar zoals het citaat al enigszins aangeeft; veel directeuren en managers menen dat anderen zich aan hén moeten aanpassen. En dat is volledig de plank misslaan.

20121006-185903.jpg

Olie en water kun je mengen… tijdelijk. Als je het heel krachtig schudt, lijkt het alsof beide zich hebben verzoend met hun lot en zijn vermengd. Maar na korte tijd is de scheiding alweer een feit en ligt de olie bovenop het water. Mengen dwing je niet af door brute kracht.

Daarmee is wel een dilemma geschapen. Want de bedrijfseconomische overwegingen vereisen – is dat écht zo? – geheimhouding. Want, o wee, als de concurrent dit voortijdig te weten komt. Maar tegelijkertijd is duidelijk dat een succesvolle fusie alleen mogelijk is als al vanaf het prille begin de actoren worden betrokken: de werknemers. Dat botst: openheid en geslotenheid.

Wat dus vaak gebeurt, is een cocktail van ingrediënten voor mislukking: een plotse aankondiging, onzekerheid over poppetjes en toekomst, werknemers die móeten verkassen, werknemers die ineens bestaande werkprocessen moeten verdedigen of veranderd zien, kleine dagelijkse rituelen die niet meer worden getolereerd, nieuwe collega’s met heel andere maatschappijopvattingen.

Nee, een fusie is een rationeel proces?!

20121006-185915.jpg

Advertisements

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s